Micro-guía de Orientación Laboral I: El inicio.

Afrontémoslo: Por mucho que nos digan, el mundo laboral no volverá a ser el que era en muchos años. La estabilidad en un puesto de trabajo parece haber desaparecido (incluso en empleos públicos, debido a los llamados “ajustes”). Las personas muy optimistas dicen que la palabra “crisis” va acompañada a la de “oportunidad”. Puede que tengan razón, pero también es cierto que el desempleo que ha traído la crisis puede llevar implícito un estado de ansiedad por diferentes motivos: No desarrollar la carrera o estudios por los que se ha luchado, no percibir ingresos, tener dificultades para sacar adelante una casa o una familia, tener mucho tiempo que ocupar, etc. Como persona que también se encuentra inmerso en esta búsqueda laboral, con esta breve micro-guía quisiera daros algunos consejos, unas simples pinceladas, sobre cómo afrontar la situación de desempleo desde una perspectiva proactiva, y sobre cómo enfocar vuestra búsqueda de empleo de manera correcta. Empecemos por el principio.

-Afrontar la situación: El desempleo.

A día de hoy, todos conocemos algún caso de desempleo: El nuestro propio, el de nuestros padres, el de un familiar, amigo, etc. ¿Significa esto que debemos atenernos a la regla de “mal de muchos, consuelo de tontos”? Yo creo que no. El desempleo es algo contra lo que nunca deberíamos dejar de luchar, tanto la sociedad y los gobiernos, como nosotros mismos. Por tanto, una vez pasado el “shock” inicial que provoca, debemos hacer todo lo posible para abandonar posiciones conformistas y luchar por conseguir lo que queremos: Ya no sólo un puesto de trabajo, sino que se nos reconozca, que se nos valore.

En este proceso, identifica todos los pensamientos irracionales que vengan a tu mente (como por ejemplo, “no sirvo para trabajar”, “¿quién me va a querer en su empresa?”, “he estudiado para nada”, etc.), reconoce su poco ajuste a la realidad, y cámbialos por otros más sensatos (como por ejemplo, “la situación es difícil, pero tengo que trabajar duro si quiero conseguir un buen puesto” o “tengo los estudios y la experiencia necesaria para trabajar”.

-Establecimiento de objetivos.

Dentro de lo posible, evita que el desempleo vaya haciendo mella en ti, que la palabra “parado” sea parte de tu personalidad (“Hola, soy Paco, tengo 30 años y estoy parado”). Inténtalo. Cambia el chip, márcate unos objetivos de cara a la búsqueda de empleo. Por ejemplo, piensa: ¿Dónde quiero estar en dos meses? ¿De qué quiero trabajar? ¿Y en un año? ¿Qué trabajos estoy dispuesto a realizar? ¿Qué dinero/condiciones estoy dispuesto a aceptar? ¿Cuál es mi situación financiera actual? ¿Cuál quiero que sea? Etc. Las respuestas a este tipo de preguntas te darán la pista sobre dónde comenzar.

Como siempre digo, en mi opinión los objetivos a corto-medio plazo funcionan mucho mejor, para esto también. Si te planteas “en 10 años quiero ser el millonario director general de una multinacional”, siento desilusionarte, pero es muy probable que no lo consigas, debido no sólo a la dificultad del objetivo, sino a que no hay tareas concretas que garanticen el éxito en ese objetivo. Me explico: Ponte objetivos que puedas materializar, que sea posible (y relativamente fácil) llevar a cabo. Por ejemplo: “esta semana voy a llevar el Currículum a todas las empresas de mi ciudad relacionadas con mis estudios” o “durante este mes voy a crearme un perfil en algunas de las páginas web de ofertas de empleo”, etc. Trabaja duro para cumplir esos objetivos, piensa en las respuestas a las preguntas que te has planteado, visualízate trabajando en algo que te guste y te motive, y no te desanimes si la búsqueda no da sus frutos inicialmente. Vuelve a establecerte otros objetivos, piensa en positivo y vuelve a empezar.

-El CV.

El Currículum Vitae es la principal herramienta de búsqueda de empleo (aunque hay otras). Por eso, es especialmente importante cuidarlo con mimo, trabajarlo al máximo, y hacerlo atractivo para las empresas. Como recomendaciones generales, es mejor crear diferentes tipos de CV dependiendo del tipo de empresa al que irán dirigidos, debe tener una redacción simple pero que contenga toda la información relevante y, aunque parezca obvio, sin faltas de ortografía, ya que dan muy mala imagen. Los puntos que debe incluir son: Datos personales, formación reglada (es decir, Formación Profesional, carrera universitaria, títulos, etc.), experiencia profesional, experiencia pre-profesional (trabajos de prácticas, voluntariado, etc.), otra formación que sea de interés, idiomas, conocimientos de informática, y otros datos que puedan ser relevantes (como disponibilidad temporal y geográfica, carnet de conducir, etc.).

Si bien escribir un CV parece algo fácil, no lo es tanto hacer uno que parezca realmente interesante. Por eso, os enlazo a algunas páginas donde podéis encontrar interesantes plantillas de diversos tipos de CV, que sin duda os ayudarán a crear herramientas muy útiles para encontrar ese ansiado empleo. Podéis encontrar muchas aquí, aquí e incluso también aquí.

Esto es sólo el inicio; lo más efectivo para encontrar trabajo es convertir la búsqueda de empleo en tu propio trabajo. Por eso, progresivamente iré ampliando esta micro-guía con información relacionada, como por ejemplo, cómo gestionar tus contactos profesionales de forma adecuada, cómo mejorar la “empleabilidad” mediante la formación continua, cómo enfrentarse de manera exitosa a una entrevista de trabajo, cómo redactar una buena carta de presentación, qué webs de ofertas laborales tienen mejores resultados, etc. Espero de veras que os ayude. Hasta entonces, pongámosle un poco de humor "indignado" a la situación, que nunca está de más. Con lo que están de moda los “talent shows”, ¿parecería este concurso tan descabellado?

PD.: Si seguís este Blog, no os preocupéis si algunas de las entradas, como ésta, os parecen incompletas. Durante este año, una novedad será que muchas de las entradas van clasificadas en secciones, marcadas con números, y en siguientes posts se irá complementando la información, de cara a hacer un Blog más dinámico e interesante. Muchas gracias por vuestra lectura :)

David Olivares Valles

@davipsico

Motivación laboral: ¿una utopía?

Desde el mundo de la Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los Recursos Humanos, una perspectiva interesante es cómo conseguir que en nuestra empresa la mayoría de trabajadores sean empleados felices, entregados y, en definitiva, motivados con su trabajo. Resulta obvio que una buena motivación influirá positivamente en un buen desempeño laboral y generará más beneficios a una empresa pero, ¿es realmente posible conseguir una “motivación laboral”? ¿Es la etiqueta “trabajo” tan fuerte que cuando la aplicamos a una tarea ésta se convierte automáticamente en una carga? ¿Cuáles son los factores que nos hacen estar motivados con el trabajo? Intentemos analizar estas cuestiones de forma breve.

-La motivación laboral como necesidad.

Sin introducirnos demasiado en las diferentes teorías clásicamente analizadas, es de sobra conocida la famosa pirámide de Maslow, según la cual los seres humanos tenemos una jerarquía de necesidades que van desde lo más primario o básico (necesidades fisiológicas) hasta las necesidades de autorrealización, pasando entre ambas por las necesidades de seguridad, las necesidades sociales o de pertenencia y las de autoestima. Según esta teoría la autorrealización (que se relaciona precisamente con un desarrollo personal y profesional satisfactorio), se sitúa en la cúspide de esta pirámide como necesidad de nivel superior, lo que demuestra que estar motivado y feliz en el trabajo no debe ser un asunto secundario. Es más, debería ser una prioridad para los directivos conseguir esa motivación en sus trabajadores, ya que su autorrealización va a influir finalmente en el nivel productivo de los mismos.

-La teoría y la práctica. Distintos tipos de trabajadores.

Operativamente analizada desde la Psicología, la motivación laboral se define como “el nivel de esfuerzo que las personas están dispuestas a realizar en su trabajo”. Sin embargo, cabe destacar que no todas las personas, no todos los trabajadores, son iguales. Sus factores de personalidad también van a jugar un papel muy importante en estar más o menos motivados en el trabajo, por lo tanto es un aspecto a valorar e incluso a evaluar en los mismos, antes de por ejemplo implantar alguna medida organizacional para mejorar esta variable. Mientras que unos serán más abiertos a los demás, aceptarán mejor las críticas y mostrarán actitudes más favorables hacia las funciones y tareas a realizar, otros regirán su forma de trabajar en base a evitar los conflictos o quejas de sus superiores, o se sentirán motivados si se les permite expresar su creatividad y nuevas ideas, o estarán más motivados si su autonomía y capacidad de toma de decisiones es mayor (o menor), etc. La gran complejidad y jerarquía existente en las organizaciones actuales hace que sea muy difícil que el 100% de los trabajadores estén motivados y satisfechos, pero sí que se pueden intentar cuidar algunos aspectos para intentar que eso suceda.

-Factores y consejos para aumentar la motivación laboral.

A pesar de esas diferencias, a grandes rasgos se pueden establecer 2 tipos de factores motivadores en el trabajo, que se relacionan directamente con los 2 tipos de motivación de los que ya hemos hablado en alguna que otra ocasión en este Blog. Por un lado, los factores extrínsecos, relacionados con el entorno laboral: La recompensación económica, el nivel de estabilidad que se tiene en el trabajo, si hay oportunidades de promocionar y ascender en la empresa, si en la misma se pueden establecer relaciones de amistad con otros compañeros, etc. Y por otro lado, los factores intrínsecos o relacionados con cómo es el trabajo en sí: Cómo son las tareas que se tienen que realizar todos los días (su importancia, monotonía, interés, etc.), qué nivel de independencia se posee en la toma de decisiones, si el trabajo tiene que ver con nuestra formación o habilidades, si nos proporcionan información o “feedback” sobre cómo es nuestro desempeño, etc. Por tanto, desde el departamento de Recursos Humanos, una buena acción organizacional destinada a mejorar la motivación en el puesto de trabajo tendría que tener en cuenta tanto las distintas necesidades y factores de personalidad de sus empleados, como en qué aspectos intrínsecos o extrínsecos intervenir en los diferentes puestos, además de otros muchos factores socio-laborales que también son susceptibles de otro análisis más exhaustivo (ajuste de la persona al puesto, identificación con los valores de la compañía, etc.).

Teniendo en cuenta y atendiendo minuciosamente a cada uno de estos aspectos, soy de la opinión de que una motivación laboral y un “engagement” con la empresa son posibles: El trabajo puede llegar a convertirse en tu pasión, en tu motor, en tu motivo para levantarte cada día y luchar por algo que te importa. Y es que, si bien la situación económica actual no nos permite apenas elegir, ya lo dijo Confucio: “Escoge un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un solo día de tu vida”.

Finalizo como siempre con un vídeo. En esta ocasión se trata de una pequeña entrevista a un directivo de Google España, en la cual nos habla de cuáles son las claves de esta gran empresa para haber llegado a ser una de las más deseadas para trabajar y cómo consiguen que sus empleados estén felices y motivados con su trabajo.

David Olivares Valles

@davipsico

La gestión del conflicto en las organizaciones.

Hora de escribir sobre una de las áreas de la Psicología que más interés me suscita: La Psicología del Trabajo (para mis colegas psicólogos, no lo digo irónicamente: Siempre fue mi rama favorita durante la carrera). Adentrándome un poco más en el ámbito organizacional, un tema siempre candente, y para el que típicamente se suele decir que “los psicólogos venimos bien”, es el manejo de un conflicto dentro de una empresa. 

-Principales fuentes de conflicto dentro de una organización.

Si bien las “peleas” que se pueden producir en el trabajo parecen algo trivial y se consideran habituales en múltiples puestos, pueden suponer un evento con consecuencias muy graves, como por ejemplo, despidos, la generación de un mal clima laboral en la empresa (lo que afecta muy negativamente al rendimiento óptimo de la misma), o incluso el cierre de grandes corporaciones empresariales (algo que, por desgracia, estamos observando demasiado últimamente). Se puede definir un conflicto organizacional como una situación en la que uno o varios miembros de un grupo de trabajo defienden una postura en un problema o en una tarea que es notablemente diferente a la postura defendida por otros trabajadores del mismo grupo, produciéndose una tensión que hace que se reduzca la cohesión grupal. Algunos de los focos de un conflicto laboral pueden ser (entre otros):

-Un diseño erróneo de la estructura organizacional (por ejemplo, que haya relaciones demasiado “verticales”, en las que los puestos directivos ejercen demasiado poder en la capacidad de toma de decisiones de otros puestos situados más abajo en el organigrama de la empresa, produciéndose además una comunicación insuficiente entre la rama directiva y el grueso de trabajadores).

-Reducciones de plantilla (lo que provoca despidos, siempre problemáticos, y más todavía con la situación de enorme crisis económica actual).

-Un liderazgo excesivamente autocrático o poco democrático (por parte del jefe o los encargados).

-Distancia entre los valores personales y cultura del trabajador, y los valores y cultura organizacionales de la empresa (como ejemplo radical, un vegetariano que trabajase en una empresa cárnica).

-El ser una empresa de gran tamaño (a más trabajadores y procesos de trabajo, aumentan las posibilidades de que aparezcan conflictos).

-Desacuerdo con los aspectos extrínsecos o externos del trabajo (retribución económica, horarios, organización de días libres y vacaciones, etc.).

-Disconformidad con los aspectos intrínsecos o propios del trabajo realizado (monotonía, esfuerzo físico realizado, etc.).

-Condiciones inadecuadas de trabajo y riesgos laborales (inadecuadas condiciones térmicas, lumínicas o sonoras, problemas por aspectos ergonómicos, etc.).

-Mal ajuste al puesto de trabajo (que un trabajador no posea la formación, los conocimientos o las aptitudes necesarias para desempeñar un determinado trabajo, o por el contrario sus capacidades excedan los requerimientos, produciéndose un “conflicto de rol”).

-Desobediencia o insubordinación a las fuentes de poder (es decir, a los jefes; no realizar las tareas según sus indicaciones).

-En contextos industriales, el incumplimiento de los objetivos de producción establecidos.

-Otros problemas relacionados con variables psicológicas (poca motivación laboral, insatisfacción con el trabajo, ambigüedad sobre las tareas a realizar, problemas de depresión, ansiedad o estrés en los trabajadores, etc.).

-Algunos consejos básicos para solucionar conflictos empresariales.

Parece obvio que no existe una fórmula mágica para solucionar un conflicto en la empresa, y es que cada problema tiene que ser abordado de diferente forma según su origen, partes implicadas y relevancia. Lo que sí es muy importante, el primer paso que se debe dar, es querer solucionar el conflicto. Es decir, tener la disposición de volver a un estado de equilibrio, de cohesión grupal. Muchas veces, el conflicto está tan sumamente arraigado a la estructura de la empresa que sus trabajadores o directivos están habituados a que sea parte de la rutina diaria. Una solución sencilla pero muy eficaz sería aplicar una técnica muy habitual en el abordaje de problemas en consulta psicológica, pero esta vez dirigida hacia el ámbito organizacional: La técnica de resolución de problemas y toma de decisiones. El primer paso podría ser orientarse hacia el conflicto, como ya he comentado, que una de las partes se hiciera consciente de que hay una dificultad que hay que solucionar. Después, en un contexto en el que todos los implicados en el conflicto estuvieran presentes (por ejemplo, una reunión de trabajo), se debería pasar a la definición y formulación del conflicto, operativizar cuál es la discusión y a qué objetivo se pretende llegar. Tras ello, lo adecuado sería la generación de alternativas, las ideas que ambas partes o miembros del equipo de trabajo aportan para solucionar la situación. Más tarde, ambas partes deberían pasar a la toma de decisiones, es decir, a elegir cuál de las actuaciones propuestas lograría acercar ambas posturas en mayor medida. Y por último restaría la verificación, es decir, la comprobación de si el plan de acción empresarial propuesto ha logrado dar solución a la situación conflictiva (si no es así, se debería empezar de nuevo el proceso, o bien llevar a cabo un cambio organizacional). En la mayoría de las ocasiones, resulta recomendable la presencia de un mediador en el proceso de gestión de un conflicto, aportando una postura neutral que favorezca la negociación entre las partes implicadas. Por otro lado, en la resolución de conflictos son muy importantes unas buenas habilidades de comunicación, destacando la asertividad (forma de comunicación situada en un punto intermedio entre agresividad y pasividad, que supone decir lo que se piensa pero de forma adecuada y sin dañar al otro), y la escucha activa; ambas nos permitirán conocer a fondo la postura del otro y nos ayudarán a ser más empáticos, a ponernos en su lugar, lo que favorecerá una comunicación más efectiva y fluida en la resolución del problema. Y, por supuesto, resulta muy importante la prevención: La dirección de la empresa y el departamento de Recursos Humanos correspondiente (si lo hubiera), deben estar atentos a los diferentes focos de riesgo de que se produzca un conflicto importante, realizando las actuaciones necesarias para favorecer un clima laboral positivo.

Para concluir, si bien hay que tener en cuenta que estar en una empresa sin conflictos resulta prácticamente imposible, todo lo anterior plasma la importancia de una correcta gestión de los Recursos Humanos, tanto desde la incorporación de un trabajador (selección de personal) como una vez instaurada la organización de los diferentes procesos de trabajo (estructura organizacional). Y para los que os encontréis en una empresa problemática, espero que este post os haya ayudado a reconocer algunos focos de riesgo para que surja un conflicto y, si ya ha aparecido, os motive a resolverlo.

David Olivares Valles

@davipsico