Micro-guía de Orientación Laboral III: Otros recursos.

¿Cómo va vuestra vida laboral? ¿Algún cambio en los últimos meses? Esperemos que si los ha habido, hayan sido para mejor. Bien, habiendo hablado en posts anteriores de herramientas de búsqueda de empleo más “clásicas”, en este post voy a centrarme en otros recursos que, aunque quizá no de forma directa, también te pueden ayudar a que encontrar trabajo te resulte un poquito más fácil. Para ello, vamos a desgranar el concepto de “empleabilidad”, centrándonos asimismo en métodos para mejorarla.

-¿Qué es la empleabilidad?

El concepto de empleabilidad podría definirse de forma sencilla como la probabilidad que una persona que busca empleo tiene de encontrarlo. Por supuesto, eso no es algo aleatorio; depende de múltiples factores y variables, y también del tipo de puestos que aspiras a ocupar. Una persona “empleable” es aquella cuya formación, experiencia, idiomas y/o circunstancias son favorables de cara a encontrar el trabajo que desea. Dentro de este concepto, también se ha de destacar la importancia que tienen aspectos psicológicos como la motivación, la capacidad de adaptación, habilidades, destrezas, competencias profesionales, etc. Por tanto, a mayor formación, mayor experiencia, más conocimientos de informática e idiomas y, por supuesto, a mejores herramientas y métodos de búsqueda de empleo, mayor es tu potencial y tu probabilidad de encontrarlo, y más grande es tu empleabilidad. En definitiva, estarás más adaptado a un mayor rango de puestos de trabajo.

Por otro lado, este concepto se ha de relacionar siempre con la rama profesional en la que se está buscando activamente empleo. Si, por ejemplo, buscas trabajo en una tienda de ropa, además de la formación profesional la experiencia previa en ese ámbito va a ser muy importante. Pero si, siguiendo el ejemplo, cuentas con experiencia en otro tipo de establecimientos (por ejemplo, un supermercado) quizá tu empleabilidad no sea la más adecuada o ajustada. Asimismo, la empleabilidad puede no ser la adecuada por exceso o por defecto, ya sea de experiencia o de formación; esto podría aplicarse a infinidad de profesiones con muchas ramas. Por ello, es muy importante seguir formándose siempre, aprendiendo, para saber más de otros ámbitos de tu misma carrera profesional. Y aquí entra en juego la formación continua.

-La formación continua.

En un mundo laboral tan sumamente cambiante como el actual, no podemos limitarnos a quedarnos con aquello que hemos aprendido durante los años de bachillerato, formación profesional o incluso carrera universitaria. La inestabilidad y la precariedad laboral pueden hacer que lo que ahora sabemos y utilizamos en nuestra profesión no nos sirva en otro puesto de trabajo, en el que nos requieran otros conocimientos o técnicas; de ahí la importancia de la formación continua a lo largo de la vida laboral. Actualmente, muchas empresas con una buena gestión de Recursos Humanos incluyen en su planificación anual formaciones internas para los empleados; pero si todavía estás buscando un trabajo es mejor ir formándote en distintas facetas, asistir a cursos, jornadas y congresos, aprender idiomas y certificarlos, etc. De esta forma, se amplía el abanico de ofertas a las que puedes estar bien adaptado.

-Otros recursos.

No puede negarse; otra forma muy recomendable de aumentar nuestras posibilidades de conseguir ese ansiado trabajo a día de hoy es “tirar” de contactos. Una buena gestión de contactos puede hacernos ascender en empleabilidad. Pero tampoco sirve el hacerlo de cualquier manera: Una gestión eficiente de nuestra red de contactos profesionales incluye el saber utilizarlos de forma racional, consecuente y no “aprovechada” o pesada. Pide a aquellos profesores con los que más confianza hayas establecido que te informen de aquellos cursos, másters u ofertas que te puedan interesar; intenta hablar directamente con los directores de las empresas cuando les entregues el CV; véndete bien (o, al menos, inténtalo: cómo evitar ponerte nervioso en una entrevista); crea unas tarjetas de visita profesionales y entrégalas con tu CV; cuida tu reputación on-line (es decir, qué y cómo publicas en las redes sociales), etc. En este sentido, también son muy útiles las redes sociales de carácter profesional, tipo LinkedIn, ya que aumentan tu visibilidad entre los círculos profesionales relacionados con tu formación y experiencia, e incluso incluyen ofertas laborales.

Ya hemos hablado de cómo la formación te abre muchos caminos, pero en el increíblemente complicado mercado laboral actual, a veces la experiencia resulta imprescindible (todos nos hemos encontrado con la típica oferta en la que se busca a una persona joven, pero con mil años de experiencia…). Por eso, a veces es necesario encontrar un camino “no laboral” para ir ganándola. En ese sentido, en determinados tipos de profesiones el voluntariado puede ser una opción muy interesante para ir ganando esa experiencia que la crisis no nos permite ganar con una relación de tipo laboral. Pero cuidado: Si ejerces de voluntario tienes que tener muy claro cuáles son tus derechos y obligaciones como voluntario. Si eres voluntario, significa que participas en esa entidad o asociación de forma altruista, no remunerada, y sin exigir una relación laboral posterior. No se ha de confundir la experiencia que ganas con el objetivo de un voluntariado.

Todo consejo parece poco para la delicada situación en la que muchos de los potenciales trabajadores de esta sociedad se encuentran, y además, es imposible aplicarlos todos. Pero sé constante, persiste y no te rindas, incluso cuando se te cierre alguna puerta. Porque cuando se cierra una puerta… Bueno, ya sabes. ¡Hasta la próxima!

David Olivares Valles

@davipsico

Micro-guía de Orientación Laboral II: Los primeros pasos.

Seguimos con algunas de las pautas básicas para encontrar un empleo. Ya hemos afrontado la realidad, asumido las dificultades, establecido un objetivo y preparado un buen CV. Pero, por supuesto, debemos tener más herramientas y recursos de apoyo para aumentar nuestras posibilidades de conseguir ese ansiado trabajo. Por ejemplo, podemos preparar una carta de presentación, y entrenarnos para afrontar de forma correcta una entrevista de trabajo. En la presente entrada vamos a centrarnos en estos dos puntos de la búsqueda de empleo.

-¿Qué es una Carta de Presentación? Pautas básicas.

Una carta de presentación es un documento que complementa al currículum, y cuyo objetivo es que el mismo destaque entre el “montón” de currículos que (muy probablemente) el responsable de Recursos Humanos ya disponga encima de la mesa. En una carta de presentación bien redactada deben quedar bien claro el tipo de trabajo que estás buscando, cuáles son tus aptitudes de cara a ocupar eficazmente ese puesto, por qué estás motivado para entrar a trabajar en esa empresa, qué puede aportarle tu enfoque personal, y cómo se adapta tu formación y experiencia al puesto de trabajo. En definitiva, podría resumirse en que es un documento breve en el que explicas a la empresa por qué debe contratarte, y por qué eres su mejor opción.

Tal y como indica el portal de empleo PrimerEmpleo.com, se pueden crear diferentes tipos de cartas de presentación, dependiendo de si estás enviando tu currículum a una oferta de trabajo o si, por el contrario, quieres entregarlo de forma “espontánea” a una empresa. Sin embargo, sus pautas de redacción son similares y sencillas. Organiza la carta en diversos párrafos, empezando por tu nombre y datos de contacto. Empieza el texto dirigiéndote a quién la va a leer (por ejemplo, “A la atención de…”). Después, véndete de forma realista: Cuál es tu formación académica y extra-curricular (cursos de especialización, idiomas, etc.) y tu experiencia, ya sea laboral, de prácticas o de voluntariado, pero todo ello de forma breve. Dedica el siguiente párrafo a explicar por qué estás interesado en trabajar en esa empresa (por ejemplo, porque quieres desarrollar una carrera en ese ámbito, porque es una de las más importantes del sector, etc.), y finaliza con una despedida en la que quede clara tu disposición a explicar tu CV de forma completa en una entrevista personal. Si bien escribir este tipo de cartas parece algo trivial, una buena carta de presentación puede “ascender” un CV hasta los primeros puestos, por tanto dedícale el tiempo necesario hasta que resulte atractiva. Puedes ver ejemplos de cartas de presentación aquí.

-Relájate: Es sólo una entrevista.

Con unas buenas herramientas de búsqueda de empleo (y un poco de suerte), puede que llegue el momento en el que tengamos que afrontar una entrevista de trabajo. Y este es uno de los momentos más críticos en la búsqueda de empleo. Las entrevistas de trabajo suelen generar nerviosismo y ansiedad, debido a que mentalmente interpretamos que nuestro futuro depende del resultado de la misma, y en gran medida es cierto. Sin embargo, si aprendemos a relajarnos, con toda probabilidad nos irá mejor; además hay que considerar que en muchos procesos de selección la primera entrevista tiene como objetivo conocer a los candidatos, realizando así una criba previa a una segunda entrevista más formal.

En primer lugar, relativiza: No va a pasar nada si una entrevista no sale al 100% como nosotros esperamos. De hecho, el estrés que produce puede hacernos incluso tener una percepción subjetiva más negativa de lo que ha sido, es decir, puede que pensemos que ha ido fatal porque estábamos nerviosos, pero en realidad el entrevistador se haya quedado con un buen “sabor de boca” (piensa que ellos ya cuentan con que la mayoría de los entrevistados van a estar nerviosos). Por todo ello es muy importante relajarse previamente y estar en unas buenas condiciones psicofisiológicas previas (haber dormido bien, llegar a la entrevista sin prisas, ir con ropa cómoda, etc.). Además, también es muy importante estar preparados para afrontar la frustración: Una entrevista de trabajo no va a derivar necesariamente en un puesto. Con la gran inestabilidad actual, debemos ser conscientes de que la cantidad de personas que buscan empleo es enorme, y que conseguir ese trabajo ya no depende del todo de nosotros.

-Afrontar las preguntas difíciles.

Una de las claves para superar exitosamente una entrevista de trabajo es prepararla concienzudamente. Y cuando digo prepararla me refiero a prepararla bien, desde el momento en el que se entra al despacho del entrevistador hasta la despedida. Si ya te has enfrentado a varias entrevistas probablemente te hayas dado cuenta de que has ido mejorando en su ejecución, porque vas corrigiendo los errores que has cometido en las previas. Si la preparas bien, puedes anticiparte a esos errores.

Además de preguntarte por tu formación, experiencia, puntos fuertes y débiles, etc. (preguntas cuya respuesta debes haber preparado bien previamente, por supuesto) puede que el entrevistador te realice preguntas por competencias, es decir, para ver cómo actuarías ante determinadas situaciones. El enfoque de los Recursos Humanos por competencias resulta muy interesante, ya que permite al entrevistador hacerse una idea de cómo es un potencial trabajador sin que éste posea una gran experiencia. Por ejemplo, si optas a un puesto en el que es necesario utilizar un determinado programa informático muy complejo, puede que te pregunten cómo afrontarías un problema en ese programa o cómo intentarías resolverlo. Si ante este tipo de cuestiones te quedas en blanco o no respondes adecuadamente, aumentas tus posibilidades de no pasar a la siguiente fase del proceso de selección. Por eso es también imprescindible preparar bien nuestras respuestas a preguntas como “¿Cuál es tu mayor defecto?” “¿Qué es lo que cambiarías de ti?”, etc. En estos casos, huye de respuestas estereotipadas (dentro de lo posible) e incluye siempre una coletilla “positiva” al final. Por ejemplo: “En ocasiones tengo problemas con las nuevas tecnologías, pero he realizado varios cursos últimamente y estoy mejorando mucho en ese tema”.

Infórmate sobre la empresa, visualízate en la entrevista, ensáyala con un amigo o familiar (aunque te resulte cómico), practica la respiración profunda, relájate… Si afrontas la entrevista de una forma activa y positiva, sin duda habrás mejorado tu “empleabilidad” y estarás más cerca de conseguir lo que deseas. Y, como consejo personal, sé tú mismo y sé sincero. Está claro que hay que venderse bien, pero ten confianza en ti mismo y no intentes ser quién no eres; se pilla antes a un mentiroso que a un cojo.

Y como el humor siempre viene bien para relajar tensiones, os dejo con un sketch ya muy típico sobre las entrevistas de trabajo. Porque, ¿qué cosas no tienes que hacer bajo ningún concepto en una entrevista?

David Olivares Valles

@davipsico

Motivación laboral: ¿una utopía?

Desde el mundo de la Psicología del Trabajo, las Organizaciones y los Recursos Humanos, una perspectiva interesante es cómo conseguir que en nuestra empresa la mayoría de trabajadores sean empleados felices, entregados y, en definitiva, motivados con su trabajo. Resulta obvio que una buena motivación influirá positivamente en un buen desempeño laboral y generará más beneficios a una empresa pero, ¿es realmente posible conseguir una “motivación laboral”? ¿Es la etiqueta “trabajo” tan fuerte que cuando la aplicamos a una tarea ésta se convierte automáticamente en una carga? ¿Cuáles son los factores que nos hacen estar motivados con el trabajo? Intentemos analizar estas cuestiones de forma breve.

-La motivación laboral como necesidad.

Sin introducirnos demasiado en las diferentes teorías clásicamente analizadas, es de sobra conocida la famosa pirámide de Maslow, según la cual los seres humanos tenemos una jerarquía de necesidades que van desde lo más primario o básico (necesidades fisiológicas) hasta las necesidades de autorrealización, pasando entre ambas por las necesidades de seguridad, las necesidades sociales o de pertenencia y las de autoestima. Según esta teoría la autorrealización (que se relaciona precisamente con un desarrollo personal y profesional satisfactorio), se sitúa en la cúspide de esta pirámide como necesidad de nivel superior, lo que demuestra que estar motivado y feliz en el trabajo no debe ser un asunto secundario. Es más, debería ser una prioridad para los directivos conseguir esa motivación en sus trabajadores, ya que su autorrealización va a influir finalmente en el nivel productivo de los mismos.

-La teoría y la práctica. Distintos tipos de trabajadores.

Operativamente analizada desde la Psicología, la motivación laboral se define como “el nivel de esfuerzo que las personas están dispuestas a realizar en su trabajo”. Sin embargo, cabe destacar que no todas las personas, no todos los trabajadores, son iguales. Sus factores de personalidad también van a jugar un papel muy importante en estar más o menos motivados en el trabajo, por lo tanto es un aspecto a valorar e incluso a evaluar en los mismos, antes de por ejemplo implantar alguna medida organizacional para mejorar esta variable. Mientras que unos serán más abiertos a los demás, aceptarán mejor las críticas y mostrarán actitudes más favorables hacia las funciones y tareas a realizar, otros regirán su forma de trabajar en base a evitar los conflictos o quejas de sus superiores, o se sentirán motivados si se les permite expresar su creatividad y nuevas ideas, o estarán más motivados si su autonomía y capacidad de toma de decisiones es mayor (o menor), etc. La gran complejidad y jerarquía existente en las organizaciones actuales hace que sea muy difícil que el 100% de los trabajadores estén motivados y satisfechos, pero sí que se pueden intentar cuidar algunos aspectos para intentar que eso suceda.

-Factores y consejos para aumentar la motivación laboral.

A pesar de esas diferencias, a grandes rasgos se pueden establecer 2 tipos de factores motivadores en el trabajo, que se relacionan directamente con los 2 tipos de motivación de los que ya hemos hablado en alguna que otra ocasión en este Blog. Por un lado, los factores extrínsecos, relacionados con el entorno laboral: La recompensación económica, el nivel de estabilidad que se tiene en el trabajo, si hay oportunidades de promocionar y ascender en la empresa, si en la misma se pueden establecer relaciones de amistad con otros compañeros, etc. Y por otro lado, los factores intrínsecos o relacionados con cómo es el trabajo en sí: Cómo son las tareas que se tienen que realizar todos los días (su importancia, monotonía, interés, etc.), qué nivel de independencia se posee en la toma de decisiones, si el trabajo tiene que ver con nuestra formación o habilidades, si nos proporcionan información o “feedback” sobre cómo es nuestro desempeño, etc. Por tanto, desde el departamento de Recursos Humanos, una buena acción organizacional destinada a mejorar la motivación en el puesto de trabajo tendría que tener en cuenta tanto las distintas necesidades y factores de personalidad de sus empleados, como en qué aspectos intrínsecos o extrínsecos intervenir en los diferentes puestos, además de otros muchos factores socio-laborales que también son susceptibles de otro análisis más exhaustivo (ajuste de la persona al puesto, identificación con los valores de la compañía, etc.).

Teniendo en cuenta y atendiendo minuciosamente a cada uno de estos aspectos, soy de la opinión de que una motivación laboral y un “engagement” con la empresa son posibles: El trabajo puede llegar a convertirse en tu pasión, en tu motor, en tu motivo para levantarte cada día y luchar por algo que te importa. Y es que, si bien la situación económica actual no nos permite apenas elegir, ya lo dijo Confucio: “Escoge un trabajo que te guste y no tendrás que trabajar ni un solo día de tu vida”.

Finalizo como siempre con un vídeo. En esta ocasión se trata de una pequeña entrevista a un directivo de Google España, en la cual nos habla de cuáles son las claves de esta gran empresa para haber llegado a ser una de las más deseadas para trabajar y cómo consiguen que sus empleados estén felices y motivados con su trabajo.

David Olivares Valles

@davipsico

La gestión del conflicto en las organizaciones.

Hora de escribir sobre una de las áreas de la Psicología que más interés me suscita: La Psicología del Trabajo (para mis colegas psicólogos, no lo digo irónicamente: Siempre fue mi rama favorita durante la carrera). Adentrándome un poco más en el ámbito organizacional, un tema siempre candente, y para el que típicamente se suele decir que “los psicólogos venimos bien”, es el manejo de un conflicto dentro de una empresa. 

-Principales fuentes de conflicto dentro de una organización.

Si bien las “peleas” que se pueden producir en el trabajo parecen algo trivial y se consideran habituales en múltiples puestos, pueden suponer un evento con consecuencias muy graves, como por ejemplo, despidos, la generación de un mal clima laboral en la empresa (lo que afecta muy negativamente al rendimiento óptimo de la misma), o incluso el cierre de grandes corporaciones empresariales (algo que, por desgracia, estamos observando demasiado últimamente). Se puede definir un conflicto organizacional como una situación en la que uno o varios miembros de un grupo de trabajo defienden una postura en un problema o en una tarea que es notablemente diferente a la postura defendida por otros trabajadores del mismo grupo, produciéndose una tensión que hace que se reduzca la cohesión grupal. Algunos de los focos de un conflicto laboral pueden ser (entre otros):

-Un diseño erróneo de la estructura organizacional (por ejemplo, que haya relaciones demasiado “verticales”, en las que los puestos directivos ejercen demasiado poder en la capacidad de toma de decisiones de otros puestos situados más abajo en el organigrama de la empresa, produciéndose además una comunicación insuficiente entre la rama directiva y el grueso de trabajadores).

-Reducciones de plantilla (lo que provoca despidos, siempre problemáticos, y más todavía con la situación de enorme crisis económica actual).

-Un liderazgo excesivamente autocrático o poco democrático (por parte del jefe o los encargados).

-Distancia entre los valores personales y cultura del trabajador, y los valores y cultura organizacionales de la empresa (como ejemplo radical, un vegetariano que trabajase en una empresa cárnica).

-El ser una empresa de gran tamaño (a más trabajadores y procesos de trabajo, aumentan las posibilidades de que aparezcan conflictos).

-Desacuerdo con los aspectos extrínsecos o externos del trabajo (retribución económica, horarios, organización de días libres y vacaciones, etc.).

-Disconformidad con los aspectos intrínsecos o propios del trabajo realizado (monotonía, esfuerzo físico realizado, etc.).

-Condiciones inadecuadas de trabajo y riesgos laborales (inadecuadas condiciones térmicas, lumínicas o sonoras, problemas por aspectos ergonómicos, etc.).

-Mal ajuste al puesto de trabajo (que un trabajador no posea la formación, los conocimientos o las aptitudes necesarias para desempeñar un determinado trabajo, o por el contrario sus capacidades excedan los requerimientos, produciéndose un “conflicto de rol”).

-Desobediencia o insubordinación a las fuentes de poder (es decir, a los jefes; no realizar las tareas según sus indicaciones).

-En contextos industriales, el incumplimiento de los objetivos de producción establecidos.

-Otros problemas relacionados con variables psicológicas (poca motivación laboral, insatisfacción con el trabajo, ambigüedad sobre las tareas a realizar, problemas de depresión, ansiedad o estrés en los trabajadores, etc.).

-Algunos consejos básicos para solucionar conflictos empresariales.

Parece obvio que no existe una fórmula mágica para solucionar un conflicto en la empresa, y es que cada problema tiene que ser abordado de diferente forma según su origen, partes implicadas y relevancia. Lo que sí es muy importante, el primer paso que se debe dar, es querer solucionar el conflicto. Es decir, tener la disposición de volver a un estado de equilibrio, de cohesión grupal. Muchas veces, el conflicto está tan sumamente arraigado a la estructura de la empresa que sus trabajadores o directivos están habituados a que sea parte de la rutina diaria. Una solución sencilla pero muy eficaz sería aplicar una técnica muy habitual en el abordaje de problemas en consulta psicológica, pero esta vez dirigida hacia el ámbito organizacional: La técnica de resolución de problemas y toma de decisiones. El primer paso podría ser orientarse hacia el conflicto, como ya he comentado, que una de las partes se hiciera consciente de que hay una dificultad que hay que solucionar. Después, en un contexto en el que todos los implicados en el conflicto estuvieran presentes (por ejemplo, una reunión de trabajo), se debería pasar a la definición y formulación del conflicto, operativizar cuál es la discusión y a qué objetivo se pretende llegar. Tras ello, lo adecuado sería la generación de alternativas, las ideas que ambas partes o miembros del equipo de trabajo aportan para solucionar la situación. Más tarde, ambas partes deberían pasar a la toma de decisiones, es decir, a elegir cuál de las actuaciones propuestas lograría acercar ambas posturas en mayor medida. Y por último restaría la verificación, es decir, la comprobación de si el plan de acción empresarial propuesto ha logrado dar solución a la situación conflictiva (si no es así, se debería empezar de nuevo el proceso, o bien llevar a cabo un cambio organizacional). En la mayoría de las ocasiones, resulta recomendable la presencia de un mediador en el proceso de gestión de un conflicto, aportando una postura neutral que favorezca la negociación entre las partes implicadas. Por otro lado, en la resolución de conflictos son muy importantes unas buenas habilidades de comunicación, destacando la asertividad (forma de comunicación situada en un punto intermedio entre agresividad y pasividad, que supone decir lo que se piensa pero de forma adecuada y sin dañar al otro), y la escucha activa; ambas nos permitirán conocer a fondo la postura del otro y nos ayudarán a ser más empáticos, a ponernos en su lugar, lo que favorecerá una comunicación más efectiva y fluida en la resolución del problema. Y, por supuesto, resulta muy importante la prevención: La dirección de la empresa y el departamento de Recursos Humanos correspondiente (si lo hubiera), deben estar atentos a los diferentes focos de riesgo de que se produzca un conflicto importante, realizando las actuaciones necesarias para favorecer un clima laboral positivo.

Para concluir, si bien hay que tener en cuenta que estar en una empresa sin conflictos resulta prácticamente imposible, todo lo anterior plasma la importancia de una correcta gestión de los Recursos Humanos, tanto desde la incorporación de un trabajador (selección de personal) como una vez instaurada la organización de los diferentes procesos de trabajo (estructura organizacional). Y para los que os encontréis en una empresa problemática, espero que este post os haya ayudado a reconocer algunos focos de riesgo para que surja un conflicto y, si ya ha aparecido, os motive a resolverlo.

David Olivares Valles

@davipsico